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hr沙盘是什么意思？
HR指的是人力资源。
沙盘手指模拟钻
HR沙盘是指模拟真实案例场景，做相应演练，理性评估大概率出现的问题，快速掌握符合企业价值观的处理方法，建立标准化的应对方法。
包括但不限于情景模拟、案例分析、头脑风暴等。希望回答能帮到你。
爱立信薪酬体系案例分析
爱立信员工的工资与职位成正比。
年龄、工龄、学历等因素也有一定影响，但不是主要作用。同样的职位，如果有学历不同的人，他们之间的工资差别可能只有几百元。部分员工有股份。另外，爱立信计算员工来爱立信之前的工作经验。爱立信中国员工的工资一般由基本工资、奖金、补贴和福利四部分组成。奖金分为两类:一般员工奖金和销售人员奖金。一些关键人员还会获得一定的期权和股权，而期权和股权的受益人一般是“在公司起关键作用的人”，不一定是职位高的人。工资围绕市场，奖金与经营目标“一致”。在爱立信，公司业绩与员工工资无关，但与员工奖金有很大关系。爱立信员工的奖金和公司业绩成正比，但不是正比。一般奖金可以达到员工工资的60%。对于表现突出的员工，还有其他的补偿方式。一般来说，员工在爱立信获得加薪的机会有几种:职位晋升、考核优秀或贡献突出。被评为公司优秀员工，有突出贡献者给予相应奖金作为奖励。突出贡献奖和突出改进奖的奖金数额一般不超过其年金的20%。爱立信对每个职位的薪资都设定了一个更低标准，也就是下限。当然，下限不是限制上限，而是保证其在劳动力市场的竞争力。根据介绍，一般职位的上下限相差在80%左右，比较特殊的职位可能会达到100%，比较容易招到的职位可能只有40%的差别。资料来源:唐，孔:人力资源管理，中国金融出版社，2005，443-444。讨论:1。你觉得爱立信的业绩和员工工资关系不大，只和奖金有关系吗？请说出一家与爱立信薪酬体系不同的公司。2.如何看待爱立信将每份工作的上限与下限之差设定在80%左右？3.现在很多企业实行的是薪酬宽带制，就是档次少，薪酬幅度大。你认为这种薪酬宽带制度适合中国吗？
阿里巴巴的人力资源管理有什么特点？
1.人才观:人才是更大的财富。
2. *** 方式:选人，诚信之一。
3.员工培训:开发员工潜力。
4.使用人才:不拘一格地使用人才。
5.员工激励:理想激励、薪酬激励、股权激励。
6.员工管理:不要答应任何人。
7.员工考核:末位淘汰制。
8.留人策略:职业规划，鼓励员工走出去，用企业文化把人绑起来。
9.经济危机下的人力资源策略:化危机为机遇，储备人才，加薪，增加培训预算。
阿里巴巴集团
阿里巴巴 *** 科技有限公司(简称阿里巴巴集团)由前英语老师马云为首的18人于1999年在浙江杭州创立。他们认为，互联网可以创造一个公平的竞争环境，让小企业通过创新和技术扩大业务，在参与国内或全球市场竞争时处于更有利的地位。
阿里巴巴集团经营多项业务。此外，它还从关联公司的业务和服务中获得运营商业生态系统的支持。相关商家包括: *** 、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟 *** 等
2014年9月19日，阿里巴巴集团正式在纽约证券交易所上市，股票代码为“baba”，创始人兼董事局主席为马云。
2016年4月6日，阿里巴巴正式宣布成为全球更大的零售交易平台。
2016年8月，阿里巴巴集团位列2016中国企业500强第148位。
2017年1月19日晚，国际奥委会与阿里巴巴集团在瑞士达沃斯共同宣布，双方达成了一项长期合作，合作期限至2028年。阿里巴巴将加入奥运合作伙伴(简称“TOP”)的赞助计划，成为“云服务”和“电商平台服务”的官方合作伙伴，以及奥运频道的创始合作伙伴。
2017财年，阿里巴巴总营收1582.73亿元，净利润578.71亿元。2017年10月10日晚间，阿里巴巴股价涨幅超过1%，市值升穿4700亿美元，超越亚马逊。
有哪些员工培训案例？
员工培训是企业提高员工素质和技能、实现发展的重要手段。通过员工培训，企业不仅可以拓展职业发展空，还可以激励和稳定优秀员工。但是，在培训的实施中，如果不注意一些培训的规则和原则，企业是不可能达到预期的培训效果的。案例中的培训问题与忽略这些规则和原则有关。
与培训需求严重脱节。一些培训效果不好的企业，高层认为“中层没做好是因为钱没少花，精力没少投入”；中层管理者说“不知道现在的员工到底想要什么”；一线工人抱怨:“上面思路不清，盲目给我们开药”。结果，用心良苦的训练换来了大家的不满。王先生没有以员工的需求为出发点，而是急于让老板看到人力资源部的新面貌。他为素质参差不齐、岗位不同、培训需求不同的员工开出了“药方”，让每个人都有了“一罐药”。
员工水平模糊。根据岗位特点和员工水平选择合适的培训对象和培训内容，是企业培训成功的必要条件。王老师只看到了从总经理到一线的所有员工都需要掌握电脑操作，却忽略了员工层面。对于很少使用或不会使用电脑的员工来说，掌握现有岗位的操作技能更为重要。因此，全厂员工的统一培训重在灌输企业文化、企业管理制度、提高员工素质。
忽略了最重要的评价环节。对培训效果进行评估、监控和检查是必不可少的环节。只有重视培训的综合评估，才能提高培训质量，改善培训效果，降低培训成本。
培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。前两级考核可以通过问卷调查、笔试、角色扮演、技能测试等方式进行。，在训练过程中很容易实现。反应水平旨在考察学员对培训内容、方法和讲师的满意度。学习层面旨在了解学员通过培训提高了多少知识和技能。
后两个层次的评估发生在培训之后，用于衡量培训内容应用到工作中后是否有助于提高企业的效率。行为评估主要由上级或同事完成，通过观察员工在培训前后是否有变化，有助于促进个人和部门的工作。基于结果的评估主要衡量企业是否因为培训而得到更好的管理。
【对策】实施训练。
招数一:提前做好培训需求分析是培训活动的之一个环节，是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是培训评估的基础。企业可以通过数据调查、问卷调查、面对面面试、员工 *** 等方式来做。-我们为什么需要培训，它与企业的利益和员工的职业发展有什么关系？-我们需要什么样的培训，专业知识培训还是技能素质培训？新员工需要什么样的培训，老员工需要什么样的培训等等。——培训的组织和实施有什么特殊要求吗？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。
招数二:尝试设定可衡量的训练目标。培训的成功取决于是否设定了可衡量的培训目标。比如，你可以为一个新的销售人员设定一个培训目标:“在两周内展示出介绍你所在部门每种产品功能的能力”。可以看出员工经过培训后是否掌握了应该掌握的东西。类似的标准包括:-因培训而增加的工作数量，如每小时的产品处理率、处理文档的速度等。-培训后工作质量的提高，如工作的货币成本、浪费损失或错误数量是否减少。-培训后工作及时性的提高，如满足时间进度要求或及时提交财务报告。-培训带来的成本节约，如高预算、销售费用或萧条成本。
招数三:建立刚性的培训评估指标体系。参加人数、培训考试成绩、课堂表现、结业证书都可以作为考核指标。也可以把考核结果和加薪、升职、证书、末位淘汰结合起来。只有这样，考核才有真正的意义，员工才能真正认真对待培训，培训才能事半功倍。
招数四:设置问卷调查或信息反馈卡。通过问卷调查或信息反馈卡(半开放式更好)，可以及时了解员工对培训的意见和建议，培训内容与实际问题的相关性，培训内容是否合适。了解了这些信息，就可以和培训机构或者培训师沟通，让员工避免无用的学习或者“消化不良”。
招数五:给员工提供体现价值的机会。“合理化建议”被广泛使用。受过培训的员工也可以培训没有参加过培训的员工，让他们在教别人的过程中感受到自己的价值。培训过程变成了执行标准化文件的过程，对改进非常有效。
在外资企业中，一般认为培训的责任在各级管理者。经理分析并提出员工的岗位要求和培训需求；经理应审查和批准员工提交的计划，并决定是接受还是拒绝；培训后评估管理人员和员工的技能水平。每年一到两次，管理者和员工面对面讨论自己的优缺点，明确下一年的培训方向。
人力资源包括哪些科目？
人力资源管理的科目主要有人力资源规划、绩效管理、劳动关系管理、 *** 与分配、绩效管理等。这些科目是人力资源考试中的必考科目，也是每个学生在备考时必须掌握的相关科目。
一，人力资源经理的主体
人力资源师考试分为不同等级，其中三、四级分为理论知识和技能操作两部分。二级和一级包括理论知识、技能操作和综合评价三个方面。
其中理论知识为单项选择和多项选择，操作包括计算分析、案例划分和方案设计。综合评价由论文和论文答辩两部分组成。考试主要涉及人力资源规划、绩效管理、薪酬福利管理等科目。
二，人力资源经理的职业前景
我从事人力资源的人才不多。很多都是行政背景的学生，不是专业的人力资源。越来越多的高校开设人力资源专业，但提供的人才数量与市场需求仍有差距，未来会有很好的发展。
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